Oleh: Ahmad Syarifudin Sukasih, S.M., M.M., Dosen Program Studi Manajemen Universitas Pamulang (UNPAM) Kota Serang
Pengesahan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026 menjadi momentum penting dalam perjalanan kebijakan ketenagakerjaan Indonesia.
DPR RI menyatakan regulasi ini merupakan upaya memperkuat perlindungan hak pekerja sekaligus memberikan kepastian hukum bagi dunia usaha.
Namun, pertanyaan mendasar yang patut diajukan bukan sekadar apakah Indonesia telah memiliki undang-undang baru, melainkan apakah perubahan regulasi tersebut benar-benar mampu menghadirkan keadilan dalam kehidupan pekerja.
Pertanyaan ini penting karena persoalan ketenagakerjaan tidak pernah berhenti pada aspek hukum. Di dalamnya terdapat persoalan kesejahteraan, kepastian pekerjaan, produktivitas, daya saing perusahaan, hingga keberlangsungan kehidupan keluarga pekerja.
Dengan demikian, keberhasilan reformasi ketenagakerjaan harus diukur dari perubahan nyata yang dirasakan masyarakat, bukan hanya dari proses legislasi.
Besarnya Tantangan Ketenagakerjaan Indonesia
Data Badan Pusat Statistik (BPS) menunjukkan bahwa pada Agustus 2025 jumlah angkatan kerja Indonesia mencapai 154,00 juta orang, dengan 146,54 juta orang berstatus bekerja.
Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) tercatat sebesar 4,85 persen, sedangkan rata-rata upah buruh mencapai Rp3,33 juta per bulan.
Angka tersebut memperlihatkan bahwa pasar kerja Indonesia memiliki skala yang sangat besar sekaligus menyimpan tantangan dalam peningkatan kesejahteraan pekerja. (BPS, 2025).
Persoalan lainnya adalah kualitas pekerjaan. BPS melalui Sakernas Februari 2025 mencatat bahwa 59,40 persen penduduk bekerja berada dalam kategori pekerja informal.
Fakta ini menunjukkan bahwa persoalan ketenagakerjaan tidak cukup diselesaikan hanya dengan memperluas kesempatan kerja. Indonesia juga membutuhkan pekerjaan yang lebih layak, produktif, memiliki kepastian pendapatan, serta memberikan perlindungan sosial yang memadai.
Di sinilah urgensi UU Pelindungan Ketenagakerjaan menjadi relevan. Regulasi baru diharapkan tidak hanya memperkuat hubungan kerja formal, tetapi juga mampu menjawab tantangan pekerja informal, pekerja platform digital, dan kelompok pekerja rentan yang selama ini menghadapi keterbatasan perlindungan.
Regulasi Baru dan Harapan Keadilan Pekerja
Salah satu aspek penting dalam UU Pelindungan Ketenagakerjaan adalah penguatan perlindungan hak normatif pekerja. Menteri Ketenagakerjaan Yassierli menyampaikan bahwa terdapat 13 pengaturan baru, antara lain larangan penahanan ijazah dan dokumen pribadi pekerja, penguatan pengawasan ketenagakerjaan, pengaturan dana cadangan pesangon, perlindungan hak pekerja perempuan, serta perluasan perlindungan terhadap pekerjaan fleksibel. (ANTARA, 6 Oktober 2026).
Ketentuan tersebut patut diapresiasi karena mencerminkan upaya memperkuat posisi pekerja dalam hubungan industrial. Larangan penahanan ijazah, misalnya, menjadi penting untuk menjaga kebebasan pekerja dalam menentukan perjalanan kariernya.
Demikian pula perlindungan pekerja perempuan, penyandang disabilitas, serta pekerja platform digital menunjukkan bahwa kebijakan ketenagakerjaan perlu berkembang mengikuti perubahan karakteristik dunia kerja.
Namun demikian, keberadaan norma hukum tidak otomatis menjamin keadilan. Hak pekerja baru memiliki makna ketika dapat diakses, dilaksanakan, dan ditegakkan secara konsisten. Tanpa pengawasan yang efektif, regulasi berpotensi menjadi sekadar dokumen formal yang belum sepenuhnya menyentuh persoalan di lapangan.
Keadilan Pekerja dan Keberlangsungan Dunia Usaha
Dalam perspektif manajemen sumber daya manusia, perlindungan pekerja dan keberlangsungan perusahaan bukanlah dua kepentingan yang harus dipertentangkan.
Perusahaan membutuhkan pekerja yang kompeten, produktif, loyal, dan memiliki motivasi kerja. Sebaliknya, pekerja membutuhkan lingkungan kerja yang aman, upah yang layak, kepastian hubungan kerja, serta penghargaan terhadap hak dan martabatnya.
Hubungan industrial yang sehat justru dapat menjadi fondasi peningkatan produktivitas dan daya saing perusahaan. Pekerja yang merasa diperlakukan secara adil cenderung memiliki kepercayaan lebih besar terhadap organisasi. Dalam jangka panjang, kondisi tersebut dapat mendukung peningkatan kualitas kerja, mengurangi konflik industrial, serta memperkuat keberlanjutan perusahaan.
Oleh karena itu, keberhasilan UU Pelindungan Ketenagakerjaan perlu dilihat dari kemampuannya membangun keseimbangan antara perlindungan pekerja dan kepastian usaha. Regulasi yang terlalu lemah dalam melindungi pekerja berpotensi memperbesar ketimpangan. Sebaliknya, penerapan regulasi yang tidak disertai kepastian dan kemampuan adaptasi dunia usaha juga dapat menimbulkan tantangan bagi penciptaan lapangan kerja.
Jangan Berhenti pada Pengesahan
Pekerjaan besar berikutnya adalah memastikan implementasi berjalan efektif. Pemerintah perlu mempercepat penyusunan peraturan pelaksana, memperkuat kapasitas pengawas ketenagakerjaan, serta memastikan mekanisme pengaduan pekerja mudah diakses.
DPR RI sendiri telah mendorong pemerintah segera menerbitkan aturan pelaksana agar UU yang disahkan dapat memberikan kepastian hukum dan manfaat nyata. (DPR RI, 8 Oktober 2026).
Selain itu, perusahaan perlu membangun tata kelola sumber daya manusia yang lebih transparan dan berkeadilan. Kepatuhan terhadap regulasi tidak semestinya dipandang sebagai beban administratif, melainkan bagian dari investasi dalam pengelolaan tenaga kerja.
Serikat pekerja juga memiliki peran penting dalam memperkuat dialog sosial, menyampaikan aspirasi, dan mengawal pelaksanaan hak pekerja.
Perguruan tinggi, khususnya program studi Manajemen, turut memiliki tanggung jawab akademis untuk mengembangkan kajian, penelitian, dan literasi ketenagakerjaan.
Mahasiswa perlu memahami bahwa pengelolaan sumber daya manusia bukan semata-mata aktivitas administratif, melainkan proses strategis yang berkaitan dengan keadilan, produktivitas, dan keberlanjutan organisasi.
Mengukur Keberhasilan dari Realitas
Pada akhirnya, UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026 harus diuji melalui indikator yang konkret: peningkatan kesejahteraan pekerja, kualitas pekerjaan, kepastian hubungan kerja, efektivitas penyelesaian perselisihan, penurunan pelanggaran hak, serta keberlanjutan penciptaan lapangan kerja.
Pengesahan undang-undang merupakan langkah awal, bukan garis akhir reformasi ketenagakerjaan. Keadilan tidak lahir hanya karena regulasi berubah, tetapi karena hak benar-benar terlindungi, kewajiban dijalankan, dan penegakan hukum berlangsung tanpa diskriminasi.
Dengan demikian, pertanyaan “menuju keadilan pekerja atau sekadar perubahan regulasi?” sesungguhnya merupakan pengingat bagi seluruh pemangku kepentingan. Pemerintah, pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan masyarakat akademik harus bersama-sama memastikan bahwa reformasi ketenagakerjaan tidak berhenti pada perubahan norma hukum.
Sebab, ukuran paling mendasar dari sebuah undang-undang yang baik bukanlah seberapa banyak pasal yang disahkan, melainkan seberapa nyata keadilan, kesejahteraan, dan kepastian hidup yang berhasil diwujudkannya bagi masyarakat. ***
